なぜリスク回避の労務管理が重要なのか？

当事務所の経験では、労使トラブルが起きてから会社からご相談いただくケースがほとんどですが、実は、ほとんどのケースで会社の対応が誤っていたことにより、労力と時間を費やしているものでした。

労使トラブルが起きると対応に苦慮される会社も多く、必要以上に労力と時間を費やされているのが実情です。スムーズに解決できるはずの労使トラブルも会社の誤った対応等により解決までに長期間かかった事例や、訴訟になった事例などリスクが高まった事例もあります。

社員を雇うということは、労使トラブルのリスクは少なからず高まります。しかしながら、リスク回避の労務管理を行うことより、そのリスクを軽減し、労使トラブルを未然に防ぐこともできます。

万が一、労使トラブルが起きたとしても、初期段階の対応を適正に行うことにより、解決するまでに費やす労力と時間を軽減することができます。

リスクを回避するためには労務管理を適正に行うことが重要なのです。

そのためには、社内の職場環境を把握し、必要に応じて就業規則等の社内規程を整備して明確な基準を設けることも重要です。

当事務所では、豊富な経験やノウハウをもとに、労務相談や手続き業務、給与計算を受けています。

社外人事部としてご活用ください！

社員を雇用すると労働保険・社会保険手続きが必要になります。もちろん、社内で行うことはできますが、手続きは正しくできていますか？

例えば、交通費を支払う場合、税務上では原則非課税ですが、労働･社会保険では交通費も含めて届け出なければなりません。

保険料を抑制するために、基本給だけで届け出ている会社も多々見受けられます。しかしながら、社員本人が将来受けられる年金額が少なくなるだけでなく、在職中や退職時などに労使トラブルに発展することも考えられます。

近年は、インターネットで様々な情報を得ることができます。当然ながらインターネット上の情報がすべて正確であるとは限りません。しかし、社員は、あの手この手で自分に有利となる情報をもとに訴えてくるため、会社として対応を苦慮されるケースが急増しています。

日頃の定型業務を適正に行うことにより、労使トラブルを回避することが大切です。

当事務所では、社外人事部として社会保険手続きや給与計算を受けています。

つぎのような就業規則でリスク回避できると思いますか？
　・ 就業規則を作成してから何年も見直していない
　・ 他社からもらった就業規則を流用している
　・ 就業規則はあるものの、形だけのものである
　・ 正社員の就業規則はあるが、パートタイマーの就業規則がない
　・ 労働者10人以上いるが、就業規則を整備していない 

結論は・・・リスク回避は極めて困難です！ リスクが高まることもあります！

就業規則等の社内規程は、社員の服務規律などその他の事項を定めたもので、正社員、パートタイマー、アルバイト等の名称問わず労働者数が10人以上の企業では就業規則を作成して労働基準監督署へ届出ることが義務付けられています。 

最近はインターネット上に氾濫している就業規則の雛形をもとに作成して届出る企業もあります。もちろん、法律的には何ら問題はありません。

しかし、そのような就業規則では企業側のリスクを高めてしまうのです！ 

もし、問題社員を抱えたときにその就業規則で本当に対応できますか？
問題社員とのトラブルに対応できなければ、就業規則として意味をなさず、ときとしてその就業規則が存在するために会社に損害を与えかねないケースもあります。 

近年は労使トラブルが急増しています。とくに、インターネットが普及している現在、問題社員はあらゆる手段で自己の主張をしてくるためにインターネット上の情報をもとに会社へ訴えを起こしてきます。なかには、明らかに社員に問題があるにもかかわらず、自分の正当性を主張してくるケースもあります。 

このような労使トラブルが急増している昨今、リスク回避型の就業規則を整備する企業が増えています。 

１度でも労使トラブルを抱えたことがある企業では、リスク回避型就業規則の作成や変更をしており、就業規則を社員に周知を徹底させて未然に労使トラブルを防ぐことにより、労使トラブルに費やす労力や時間を極力減らそうとしています。

中小企業では労使トラブルを起こされると解決までに長期間かかることが多く、社長や担当者が心身ともに苦労されるだけでなく業務にも多大な影響を及ぼします。また、問題社員から誤った正当性を主張されても判断できずに誤った対応をとってしまうことも多く、その結果として支払う必要のない金銭を支払ってしまう事例等も急増しています。

もし、貴社で雛形を利用していたり、同業他社の就業規則を流用していたり、就業規則を長期にわたって見直していなければ、労使トラブルに対応することは極めて困難といえるでしょう。

 押さえるべきポイントはしっかりと押さえながら、リスク回避型就業規則を作成・変更することが重要であり、リスク回避型就業規則で運用することにより問題社員へ毅然とした対応ができ、かつ、会社への損害を最小限に抑えることもできるのです。 

当事務所では、リスク回避型就業規則の作成・変更を受けていますので、お気軽にご相談ください。